Rentrée 2017 : un petit vent de nouveauté souffle sur le télétravail avec la nouvelle loi travail. Juridiquement ça prend la forme d’une ordonnance, son objectif : faciliter le télétravail dans les entreprises. Autant vous dire que c’est pas pour nous déplaire, faut dire que chez Bureaux A Partager, on l’aime fort le télétravail. Avec son côté flexible et mobile, il est parfait pour faire swinguer le future of work.
Impossible donc, de ne pas vous en parler … Mais, comme s’envoyer une ordonnance parlementaire de bout en bout est à peu près aussi glamour que la lecture du mode d’emploi d’une machine à laver, on vous propose une traduction simplifiée.
Rien que le titre pique un peu : « Article L1222-9. Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 – art. 21. » Dans un élan d’humanité, nous vous épargnons le 1er alinéa de la loi qui revient sur la définition du télétravail. (Si vous y tenez vraiment, voici un article qui explique la chose, de façon plus digeste). On préfère attaquer directement les 5 points « clés » de l’ordonnance.
1. Fini les contrats au « cas par cas » !
Avant l’ordonnance de septembre, le télétravail devait obligatoirement être prévu dans le contrat ou dans un avenant, au cas par cas. Désormais, le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur. Si rien n’est prévu, l’employeur et le télétravailleur pourront « formaliser leur accord par tout moyen » pour recourir au télétravail de manière occasionnelle.
Cerise sur le gâteau : le télétravail occasionnel est également au programme. Si un (très) beau jour, vous préférez bosser dans un espace de coworking tout près de chez vous, un accord par mail de votre boss suffira.
2. Le télétravailleur : loin des yeux, mais pas loin du coeur
Le texte de loi énonce clairement que le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Ces droits incluent : l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.
3. L’employeur ne veut pas ? Il doit te dire pourquoi.
Avec l’ordonnance, c’est l’employeur qui doit avancer des arguments objectifs pour justifier son refus. Un simple « Ça va pas être possible » ne sera donc plus une excuse suffisante (bien sur, l’employeur n’est pas du tout obligé d’accepter une demande de télétravail).
4. Un accord collectif où tout est précisé #ceinturebretelle
L’accord collectif applicable devra préciser un maximum d’informations, à savoir : les conditions de passage en télétravail (+ les conditions de retour arrière) ; les modalités d’acceptation par le salarié ; les modalités de contrôle du temps de travail ; la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié. L’objectif de cette liste de course ? Protéger le télétravailleur. En gros, ce statut n’est pas une raison pour l’appeler 25 fois par jour ou le dimanche à 23h.
5. Des accidents du (télé)travail présumés !
L’accident survenu sur le lieu du télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail. Cette présomption peut tomber si l’employeur apporte des preuves tangibles. Inutile donc, de lui raconter des histoires à votre employeur. Si vous êtes dev’ et vous vous coupez le doigt en bricolant, c’est pas un accident du travail. En gros, cette histoire là fonctionne à la confiance … On aime ça nous, la confiance.
